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海底捞管理案例分析?海底捞成功案例分析

时间:2020-06-10 08:28:01来源:本站 作者: 点击:
  海底捞管理案例分析_管理学_高等教育_教育专区

  海底捞管理案例分析_管理学_高等教育_教育专区。运用管理学上人性假设原理和激励理论对海底捞进行分析。小组成果,希望对学生党有用。

  海 底 捞 管 理 案 例 分 析 BY:天天向上小组 海底捞案例分析 前言 海底捞火锅吸引着众多的食客络绎不绝的前去消费,凡是去过海底捞火锅店的顾客都会 被它深深的吸引,然而吸引人们的不是海底捞火锅的口味特色,而是海底捞火锅无微不至的 服务带给顾客的满足感。这种满足感如此真实的从每一位普普通通的服务那里传递给海底捞 火锅的每一位顾客,每一位海底捞火锅员工的微笑和服务都那样的真诚和温馨,只有当你亲 身光临并感受了海底捞火锅的服务后,你才会明白为什么这样一家普普通通的火锅店的门口 总是排着就餐的长龙,为什么全球餐饮连锁巨头百胜集团(旗下品牌包括肯德基、必胜客、 百事可乐等)都愿意到海底捞火锅进行参观学习? 海底捞火锅经营成功不是一朝一夕的事情,然而我想起它的成功背后肯定会有必然的原 因。那就是人性化的管理和贴心的服务。然而管理是一门艺术,如果你一成不变的照搬照抄 书本知识,那你永远不可能成功。管理的魅力在于它的千变万化,在于他的科学性与艺术性 的完美结合,还在于它的因人而异。在海底捞的成功实践中,我们可以通过分析抽死剥茧般 的分析海底捞成功的原因。海底捞的管理实践中处处显示着管理理论存在的痕迹。 案例分析 在人性假设方面,海底捞综合运用了 人性假设理论中的的 Y 理论,认为人性本善,大多数是愿意负责的,愿意对工作、对他 人负责人,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。海底捞大胆授权给员 工,让他们有打折,免单等权利。因为张勇相信人性本善,大多数人都有一定的责任心,愿 意对工作,对海底捞负责。而事实也证明,员工善于自我管理,合理的运用这项权利。 人具有独创性。海底捞,鼓励员工创新,给予物质及精神奖励。海底捞每家店每月进 行创意统计,并将好的创意推广,如包丹袋等。 人类工作的主要动机是社会需要,人们要求良好的工作氛围,良好的人际关系,获得基 本的认同感。海底捞为员工提供了一个公平的工作环境,建立了相互关心的良人际氛围,员 工之间相互关心,互帮互助,管理层对基层员工更是爱护有加。 非正式组织有利于满足人们的社会需要,具有很大的影响力。面对餐饮业离职率较高的 现状,张勇认识到非正式组织的作用,倡导建立海底捞工会,加强员工之间的情感交流,以 满足他们的社会需求,去影响更多人留在海底捞工作。 海底捞的员工大都来自农村,文化水平较低,在社会上很难找到工作,甚至是被人鄙视 的人群。但在海底捞,他们却能自信的微笑,实现自己的价值。再者,海底捞为他们提供了 良好的晋升渠道,不看学历,不看家底,只看能力,为他们提供了一个很好的自我实现的舞 台。这正是自我实现人假设的良好诠释。 管理是权变的,要根据不同人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。海底捞没有 严格意义上的规章制度,管理层有很大的权力,每个店长根据自己不同的情况,采取不同的 管理措施,灵活多变,收效甚佳。 海底捞也不是单纯通过运用人性假设理论就达到成功的,它还运用了诸如激励理论的思 想。 在激励理论方面,海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容 型激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励—保健双因素理论,过程激励理论的 期望理论和公平理论以及结果反馈型的强化理论。 马斯洛的需求层次理论的运用体现在:1.“善待员工,把员工当成家里人。”这一 理念正是运用了,它满足了员工归属和爱的需要。 2.海底捞给员工提供条件良好的公寓, 运用了需求层次理论,满足了员工生理与安全的需要。3. 海底捞的平等主义也满足了员工 尊重的需要,公司真真正正的以一种平等的眼光看待他们,而并非社会上的那一套看背景用 人的方法。4、员工之间良好的工作环境和人际关系,又满足了他们的社会需求。 公司信任员工,授权给员工,体现了双因素理论中的激励因素。诺贝尔经济学奖得主 艾罗(Kenneth Arrow)曾这样表述管理中信任的积极作用“信任有实用价值,它是社会系 统的润滑剂,效率极高,节省许多不必要的麻烦”。公司信任员工,给员工授权,全面激发 了员工的积极性。海底捞的员工有一句线 个月的都是好样的”。为什么? 因为在海底捞干活儿,比一般餐馆要累,但是能有这么多员工坚持下来不仅仅是因为高于同 行的工资和待遇,公司对他们的信任也是一个很重要的因素。海底捞的员工曾这样说“……” 这说明海底捞的管理的确不是盖的。给每个店长的父母发工资,工资的高低与店长表现挂钩; 大力培养员工的兴趣爱好,这些举措也是巧妙地运用了双因素理论中的激励理论,从而提高 了员工的积极性。 在强化理论的运用方面,海底捞的管理也很成功。海底捞的创新能力是极强的,像包 丹袋、皮圈这样的很贴心的发明在其他分店开始使用时,会给发明人一定的奖励,这就运用 了强化理论,是正强化,同时也是物质和精神强化。在这种激励下,具有创新意识的东西层 出不穷。最近在北京上海两地的海底捞出现了视频用餐(微博放图片),这也是餐饮界的一个 创举。表创新意识的红黄蓝榜制度,对店长以上干部的考核表也都是 运用强化理论的体现。 上文提到的“给每个店长的父母发工资,工资的高低与店长表现挂钩”的做法,不仅体现了 双因素理论中的激励因素,也同样体现了一种正强化的思想。 公司中不论你原先是什么职位,只要你有能力就可以晋升,这种公平晋升的方式不仅 对有自我实现的人有激励作用,而且会形成良好的工作风气,带动大家一起进步。这其中不 仅体现了公平理论。也体现了期望理论的作用。这种晋升制度使海底捞公司的高层领导几乎 全部是从基层做上来的,除了两个专业性极强的职位。 启示 1、员工招聘 根据企业自身的特点,招聘特定的人员。(以农民工及文化水平低的人为主,原因。。。) 2、职业生涯规划与管理 为员工设计职业生涯的舞台 制定个人目标,找到发展的方向,了解企业目标 3、培训与开发 制定适合企业的培训方式(师带徒) 提供公平的竞争环境,注重管理层及后备力量的培养(培养店长,区经理) 学与行相结合,理论与实际相结合(强制学习) 通过对员工的培训及不断的强化,使员工的行为与组织的目标紧密结合起来(正强化, 提高员工积极性与参与度,鼓励创新,给员工成长的平台(包丹袋)) 培养员工兴趣爱好(兴趣爱好) 4、绩效管理 任何管理都需要激励与监控;不同的管理方式,源于对人性的不同假设。 差异化服务能员工个人提高绩效 组织提高绩效 : 晋升 公平的晋升渠道以及竞争环境能提高组织的绩效 权变 授权是提高绩效的手段 鼓励创新 人与流程和制度的匹配 根据不同的情况,制定不同的考核制度 我们现在对每个火锅店的考核只有三类 指标,一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养 对管理者的最基本也是最重要的要求——理解员工。 (张勇之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成绩,是因为他们对自 己企业员工的心理和诉求都格外理解。只有理解了员工在想什么,才能有 的放矢地采取最佳的激励员工的方式。) 监督不是管理。员工最值钱的是大脑,雇用员工的双手是最笨的。 创意不是推行的,是员工满意的自然结果。员工满意才能带来顾客满意。 在实践中我发现,员工的积极性不仅取决于创新和成就感,还取决于“部门发展的 参与度” 5、薪酬管理 管理是权变的,要根据不同人的需要和不同情况采取相应的管理方式 (放权给店长,区 经理,让他们各自制定不同的薪酬管理方式,因地制宜,因人而异) 明确员工需求,善待员工,提高福利,尽量满足员工的需求(积极性,住房,给父母发 工资,建学校等) 6、员工关系管理 营造良好的工作氛围,员工之间的相互关心,构成一个大家庭 领导多关心员工,信任员工,多交流,了解其需求

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